關于房地產企業和企業家的機遇和挑戰，我在“應對國際金融危機，中國建筑業于房地產業的機遇與挑戰”高層論壇上有個講演已印發各位。今天的主題講人力資源。我們說人力資源開發，從幾個方面，首先從經營管理來說，作為經營就要有資源投入，作為管理就要抓住各種要素。從經營投入來說，人力資源是我們的第一資源，人力資本是我們的第一資本，從管理角度說，人力資源是第一要素；第二從國家社會發展的總目標來說強調的是可持續發展、科學發展，可持續發展強調的是環境友好型、資源節約型。所謂資源節約型包括了很多的資源：礦產資源、電力資源、能源的節約等，資源的節約從人力資源來看，是第一資源，現在來看，最大的浪費資源也是人力資源，最大的節約也是人力資源的節約；環境友好型，環境包括自然環境、人文環境，自然資源、風景名勝等都很重要，環境要友好，環境要從人力資源角度來看，人文環境，人際關系更是重要的環境。第三從我們當前企業的現狀來說，有個外國人曾經說我們，中國企業有兩個會，兩個不會，中國的企業會財務管理，不會資本經營管理；中國的企業會人事管理，不會人力資源開發管理。這個話我不贊成但值得我們思考。當前的企業發展過程中對人力資源的管理仍然是面臨的現實問題，提升企業的競爭力，使企業做大做強，提高管理水平，在人力資源這方面有很多的文章要做。總而言之，從這三個方面來講，人力資源非常重要。以下，就人力資源開發我講十個觀點。
一、現代人素質
現代化，現代人非常關鍵。首先明確，中國共產黨最根本的，最本質的宗旨是為了人的全面發展。那么，當今的人，現代人，應該具備哪些素質？我想說這么幾點：
（一）思維型
人要有創造性的思維。中央黨校培養高級干部就要培養“世界眼光、戰略思維”的人才。有的做中國的父母和外國的父母不一樣，外國的小孩子敢讓他去闖，去冒險，中國的父母很多是讓孩子聽話。我們的領導也希望被領導者聽話，叫買醬油就買醬油，讓打醋就打醋，要你干什么就干什么，并不是創造性的勞動，不是思維性的對待一切。人要有自己的獨立思想去思考一些問題，這是非常關鍵的。
（二）能力型
美國哈佛大學有位教授曾經說過：我們培養的學生不是知識分子，是能力分子。他們千方百計、拼命地、瘋狂地追求本企業產品的利潤、追求本企業產品的質量，都是市場競爭的職業殺手。他說哈佛大學最大的缺點就是學生身價太高，美國2/3的大企業的董事長都畢業于哈佛商學院，沒有幾十萬美金的年薪聘用不到我們的學生。正話反說，但表明有能力的人才非常寶貴。教授的話不盡正確，還是有點思考價值。我們共產黨要長期執政，黨很大的建設就是執政能力建設，各級政府要有行政能力建設，我們協會提出一個活動能力建設。不得不承認，我們的教育要進行改革，要向素質教育方面轉變，過去確實存在著一些“有文憑、無水平”、“有學歷、無能力”、“學歷挺高，能力不大”，不能解決實際問題，那么我們這個企業怎么用這些人，所以要強調能力型。
（三）開放型
國家要開放，人際交往中也要有開放型思維。人要活得大度，不能小肚雞腸，要學會包容。有一些人認為朋友的朋友是朋友，朋友的敵人是敵人，這個是不行的。要有一種胸懷，有度量，用開放的心態對待一切事物。
（四）社會責任型
社會責任型非常重要。從企業來講，國際上有一個體系，即SA8000，這是全球關于企業社會責任的國際標準體系，強調企業要盡社會責任。溫總理去年在法國和企業家座談時也強調這兩點：一企業家要創新，不創新企業發展不了；第二企業家要有社會責任，要流著道德的血液，承擔社會責任。什么意思呢？比如說企業的產品很好，大家都買你的產品，價格還便宜，但是人們發現你的企業雇用童工或向社會上排出了廢氣、污水等不良行為，那么你就沒有承擔社會責任。你的產品就要全部退回。我記得看過一個資料，過去中國每兩分鐘自殺死一個，未遂兩個，往往都是青年大學生，這些人都是不負責任的，這樣算算一年加起來多少人？這些人就不承擔社會責任。你自殺了，痛快了，可社會賦予你的，父母養育你的，你的社會責任到哪里去了？
（五）恪守規范型
人要恪守規范。黨有黨紀，國有國法，企業有企業的規章制度，人要自覺的恪守各種規范。我在東北工作過，有的東北人常說，要為朋友“兩肋插刀”，江湖義氣，是不行的。很多人求人辦事，求領導辦事，或是領導給別人辦事。領導可以給別人辦事，但是不能違反黨章，違反國家規定。胡辦，亂辦，沒有錢不辦事，有了錢亂辦事是不行的。辦事要講究規范，當領導的，一定要幫人家辦事，但是不能違反黨紀國法，權力不能亂用，亂用權力絕對腐敗。
這就是我簡要地講講人的全面發展?？偠灾肆Y源管理要有識別能力。怎么看人、怎么去識別人才、怎么去確立自己作為人才的發展目標，怎么使人達到自我修養的要求。明確現代人的素質很重要。
二、專業人才的需求
這個很簡單，企業里面有企業家、技術專家、管理專家、技工人才。這里面我不想全說，我們教育協會就管各類人才的教育培訓，就技工人才、管理人才編過一整套的培訓資料，我就不多說了。我著重講講第一個人才，企業家。在座的很多都是房地產企業家，怎么看企業家，企業家應該說是當今中國社會最可愛的人?？姑涝羁蓯鄣娜耸侵袊嗣裰驹杠?，今天我們搞和平建設，社會財富要靠企業創造，企業要靠企業家運營，所以企業家是當今時代最可愛的人，也是最稀缺、最寶貴的人力資源。也可以這樣說，一個不重視企業家的民族是沒有希望的民族。我們有一些領導，天天講“三個代表”，天天喊政治口號“科學發展”、“持續發展”，不重視企業家，根本發展不了。還有現在天天講“解決就業問題”，返鄉的農民工就業又成了問題，但是不要光重視就業，應該先重視創業，創業才能就業。辦一個房地產開發公司，就會有很多人就業，公司做一個項目可以吸引很多的就業人員，例如，施工過程中要有人干活，建筑材料要有人生產。由此，重視就業要更加重視創業，只有重視創業才能解決就業，創業是誰？是企業家。怎么看企業家，現在社會上有些老百姓有兩種心態：一種是仇富，一種是仇官。認為當官的都濫用權力，有錢人的錢也不是好來的，這是社會的不良現象。什么叫企業家，怎么看待企業家，有一本書《中國沒有企業家》中從明朝、清朝開始分析，中國的企業家沒有一個成熟的，這里面有很多的分析很有道理，但是結論我反對，我不贊成這個說法。中國明清的時候最早的是徽商，徽商走天下，有很多成功的企業家，以后的晉商?，F在拍了一個電視劇《走西口》，里面充滿著風險，有成功，也有失敗。山東人闖關東，山西人走西口，這都是中國民族商人當時形成的過程。現在全國比較強的是浙商、蘇商，房地產界是開發商。
有人把中國的企業家從改革開放以來劃分了三種：改革開放初期，中國有一批膽商，膽子大就可以發財。有一個例子，天津有一個商人，一些教授去參觀學習，他迎接他們進去，他說你們的車都是共產黨給的，我們的卡迪拉克車都是自己賺錢買的。講高興了不坐在沙發上而坐在沙發背上，教授們聽了很反感地說“這樣的企業家是土豆，叫馬鈴薯也不行，還是土豆”。改革開放中期是情商，靠關系發財致富的，當時中國什么國情呢？我們的很多價格是雙軌制的，計劃內價格和計劃外價格兩種，假如你拿著一批計劃內鋼材指標，再到市場上一賣，就發大財了。當時在海口拿一塊土地，不開發，一轉手就發大財。還有廣西的北海，好多人到那里買土地，第二天一轉手就發大財。中國當時就出現了“官倒”現象，接著有了“六四事件”，當然它有反革命事件的政治背景，也有社會因素。出事當時也有“官倒”問題，提出“反官倒”，存在的“官倒”問題是反腐敗問題。中央后期采取了很多措施，取消了雙軌制，不準政府和軍隊辦企業等等，有效地制止了“官倒”現象。上個世紀末，本世紀初，中國的民營企業家出現了一批智商，靠自己的聰明才智，靠科學的經營管理，把企業做大做強。像海爾的張瑞敏，聯想的柳傳志等等，美國哈佛大學案例教學教材都將他們選為中國成功的民營企業家案例。有人說改革開放以來，膽商是垮掉的一代，情商是掙扎的一代，智商是中國有希望、正在崛起的一代。我希望我們在座的都應該成為房地產智商。我們說第一要有儒商的精神，儒商的傳統，講誠信；第二個要有智商的科技精神，要有科技理念，要創新，要靠科技先導性去辦好我們的現代企業。既要有儒商的品德，又要有科技的知識，智商的知識。所以，人才的需求是很高的，研究這項工作也是一門學問。
三、現代管理知識
管理科學最早是美國的泰勒先生研究的，叫動作管理。他把人的干活過程中的工作用秒表掐時間，干哪一步要完成多長時間，以后用平均先進的辦法確定為勞動定額，就是叫動作管理。動作是人的行為，行為是人的需求。產生的行為管理。行為科學里面有X行為、Y行為、Z行為。人的需求有最低需求，最高需求。最低需求就是吃飽、穿暖和，就安全。再需求就是尊重，就像女同志做媳婦一定要尊重老婆婆，尊重她，怎么樣都高興，不尊重，怎么看你都不順眼。人的最高需求就是自我實現的需求，那就是不存在吃飽穿暖，尊重不尊重的問題，就是要自我實現，董存瑞炸碉堡也是自我實現，為民族解放。數學家陳景潤一切為了哥德巴赫猜想，這就是他的自我實現需求。那么我們房地產企業家的最高自我需求就是把房地產企業做大做強。人自我實現的需求是最高的需求，于是管理科學就發展到了行為管理，再發展就是全面管理，最典型的是日本的TQC全面質量管理。舉例說房地產公司做得好不好，與你房地產公司大樓里掃地的員工都有關系，是什么關系，大家可以研究，說明企業管理應該是全員的，全面的，全過程的管理。
接著管理科又發展到比較管理。比較就是橫向比較，縱向比較，實質性因素比較。房地產公司發展的快不快，比較二十年前什么樣，現在什么樣，這是縱向比較。我們人習慣于縱向比較，當你中學時，覺得小學太頑皮了，大學時覺得中學太幼稚了，參加工作幾年以后覺得大學時太理想化了。這就是縱向比較還有橫向比較。有人說什么叫中國國情，中國國情就是九個字：“差不多”，“差很多”，“差太多”。中國很多東西跟外國差不多，包括你們穿的皮爾卡丹，吃的海參、鮑魚，建的高樓大廈，我們的超市，我們的人登上月球，建立海上大橋，等大型工程，各方面和國外比都差不多；差很多就是什么東西拿13億人口一除就差很多。我們的小康是不完善、不完備的，不完全的，我們的經濟總量世界第三，但是人均收入人均占有資源等在國際上就靠后了，分母是十三個億啊，還差很多；差太多，少數民族地區，受災地區，老百姓還是很窮的。我去過貴州，想象一下在貴州山區的少數民族，一家人五六個小孩，丈夫去世了，老婆又有病，這樣的生活太貧窮了，這就是橫向比較。今天管理科學的前沿是知識管理、文化管理、信息管理。特別對人來說，尊重人，善待人，人力資源的管理和人力資源的發展的戰略，我就不做名詞解釋了。我特別要講一點，知識主管。我們企業有總工程師，在國外的大企業，現在發展到最高職務的CEO，MBA等等知識主管。知識主管是當前企業管理的熱門話題，管理不僅在于個人，而在于每一個人的知識水平，而知識是以一擋十，以十擋百，發揮著相乘的效果。所以，知識主管就是智力資本主管，智力資產主管，專門負責公司的知識開發、利用和管理工作。知識主管也是知識經濟時代崛起的必然產物；知識主管是經濟社會信息化趨勢的必然產物；知識主管是科技發展快速化趨勢的產物，是市場競爭激烈化的產物。知識主管的主要的內容不僅是負責企業技術、教育、培訓、市場分析等方面的管理工作，而更要承擔人力資源開發的各個方面。同信息、市場分析和企業的經營管理協調統一的工作，必須以市場為核心，圍繞市場組織知識管理和企業其他資源完美結合，綜合企業內部知識和外部知識的高度結合，從而優化整體經營的效果。知識主管的主要基本素質要求有專業性素質、全面性素質、預見性素質和民主性素質。迅猛發展的知識經濟，對中國來說既是一個嚴峻的挑戰，又是千載難逢的機會。中國的企業應及時抓住這一歷史機遇，著手構建企業知識管理運作體系，以期在新世紀獲取新的競爭優勢?？梢灶A期，在不久將有一批新的知識主管活躍在中國企業管理的舞臺上。
在眾多的企業家老板當中，許多是行家里手，但不乏有趕時髦的“南郭先生”。由于這些專家缺乏學習，觀念陳舊，理論水平低下，業務素質差，往往導致決策失誤，運作不當，管理混亂，最終使企業陷入困境。市場經濟的活力在于企業的活力，企業的活力取決于企業家的活力，企業家的活力是市場經濟的首要因素。市場需要知識型企業家。在經濟發展的今天，知識型企業家得到重視已成為社會共識。知識經濟與企業家的戰略選擇有很多個方面：在企業成長戰略上；在投資戰略上；在技術發展戰略上；在品牌發展戰略上；在文化發展戰略上；在對外合作等方面。
現代管理，知識管理還要強調協作精神，協作精神已經成為當代先進的企業管理理念的核心內容。這里面應該有一個關鍵詞叫“競合理念”，競爭與合作的理念。有人說市場經濟是競爭的，競爭是殘酷的，是無情的，競爭就是“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”。這個話是過去說的，現在說不完全對?，F在要說，開展合作是更高層次的競爭。單位，同行，有時候在一個場合下是競爭的對手，更多的場合下是合作的伙伴。國家與國家之間，很多的合作組織，建立聯盟關系，合作關系，伙伴關系，如50國集團，G20等等。無論干什么都要合作，要聯盟。企業合作有兩種，一種是屬于市場合作，就像連鎖店一樣，如在北京住一家賓館，到上海也住同一家聯盟的賓館。購物到連鎖的店。這樣通過合作增加市場的占有份額；第二個是能力的合作，能力合作就是我這個公司啥都能干，就算我干不了，我的合作伙伴能干。你要外國的材料，我的合作伙伴有，你要專家，合作的伙伴有，你要機械或錢，合作的伙伴也有。通過能力的合作增強競爭力。在加入WTO談判時，跟外國談判的時候出現了一個新詞匯叫“雙贏”或“多贏”，我們跟美國談判，雙贏，中國贏了美國也贏了；我們跟歐共體談判，三贏，我們贏了，歐共體贏了，歐共體各國也贏了。這是競爭與合作的經驗。要學會協作的精神。不能把自己的成功建立在人家失敗的基礎上，把自己的盈利建立在別人虧損的基礎上。房地產開發，開發公司要贏，開發公司的用戶要贏，給我們施工的單位也要贏，農民工也要贏，不是說我贏了，你們虧了。這是不行的。
四、以人為本
注意一下，現在電臺里，電視里，報紙上，網絡上，大概出現最多的四個字就是“以人為本”?？茖W發展觀的核心是“以人為本”，企業文化的本質是“以人為本”，共產黨的執政理念和核心是“以人為本”等等。那么，什么叫“以人為本”？簡化一下，最簡單四個字：為人，人為。“為人”就是做一切事情都是為了滿足人的需求，做一切事業都要從人的物質生活和文化生活的需要出發，為了造就一代新人出發。我們辦房地產公司為什么？是為了房地產公司的員工。日益增長的物質文化生活的需要；為了房地產開發的產品向社會提供給用戶，滿足他們日益增長的物質文化生活的需要；為了社會，在城市里搞一個項目，去美化一個城市，發展一個城市，是為了社會日益增長的物質文化生活的需要；同時也是為了造就一代新人，為人力資源開發。第二是“人為”，一切依靠人，要充分調動人的積極性、主動性和主觀能動性，靠人去干?，F在雖然有電腦等部分代替人行為的設備，電腦是人操作的，要充分調動人的主動能動性，人力資源開發，這是非常重要的。職工是企業效益的創造者，企業是職工獲取人生財富、實現人生價值的場所和舞臺。
無論在企業的價值觀念上，企業的經營理念和管理工作上都要體現“以人為本”的原則。不“以人為本”，就會“以物為本”，就會“見物不見人”，就會錢書記掏錢，蔣書記發獎，這樣是不能調動積極性的。離開了“以人為本”，企業失去了存在的價值，企業家也失去了自身發展的靈魂。比爾蓋茨說過“我給員工最大的福利就是給員工以支持，給予員工培訓”，這很值得深思。世界上興起一個EPA員工幫助計劃。它是通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，這就是現代企業的“愛撫”管理。企業這個大家庭的每一個成員都需要“愛撫”。我們知道，企業原始資本積累的過程在一定意義上說也是犧牲員工眼前利益的過程，解決這個利益矛盾的方法就是要對員工進行“愛撫”管理。企業的價值文化對于企業內部來講，就是要滿足企業員工和客戶在物質文化上的不斷增長的需求以及全面提高人的素質。
五、文化氛圍
文化氛圍就是組織氛圍，這個非常關鍵。要想人力資源開發，沒有一個好的氛圍是不行的。想想看，從參加工作到今天，可能在不同的單位，不同的崗位上工作過，不同的崗位就有不同的氛圍。良好的氛圍是人們想干事、能干事、干成事的重要條件。在良好的氛圍下，懶惰的人變的勤快了，不干活的人也變的干活了。有的人在另外一種氛圍下，干活的人也變的不干活了，想干事也干不成?，F在講企業競爭力、核心競爭力、全球競爭力，與企業氛圍關系十分密切。氛圍是指周圍的氣氛和情調，良好的氛圍是促進事物正常、健康和快速發展并趨于成功、興旺和發達所必不可少的條件和環境。有人說文化氛圍有兩種：一種是打橋牌的文化，通過幾次叫牌，我就知道你手里有什么牌，我們兩個人密切配合，這叫配合默契的文化；還有一種是打麻將的文化，四個人打麻將，看著上家，瞄著對家，防著下家，我胡不成你也別想胡成，這個文化就不行了。就像在單位上，我提拔不了，你也別想提拔。一件事情我沒做好，你也不能做成。還有些人，如果別人比他強，就嫉妒，比他差，就笑話。那怎么能行。文化要強調一種團隊精神，要有凝聚力，要有競爭力。
人力資源開發就要建立一種組織氛圍。從管理學來講，人是第一要素，從經營上來講，人又是第一資源，經理要發揮資源開發的作用，而不造成浪費。成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化可以毀掉一個企業。沒有一種良好的組織氛圍，人力資源是開發不了的。一個人生存在兩個家里，一個是回家，充滿父母、夫妻、兒女，充滿親情的家，有天倫之樂；還有一個是工作單位，充滿友情的家，要和同事們在一起共事、工作，這是一個家。人離不開這兩個家。一個生活在社會上，一個生活在自己的家中，都是這樣的。這兩家的文化氛圍都很重要。企業文化對企業的核心競爭力的影響是全面而又深刻的。核心競爭力有五個特點：偷不去即不可模仿性；買不來即不可交易性；拆不開即資源的互補性；帶不走即資源的歸屬性；溜不掉即資源的延續性。氛圍是長期培育形成的。胡錦濤總書記講過，“要著力營造聚精會神搞建設，一心一意謀發展的良好氛圍；營造解放思想、實事求是、與時俱進的良好氛圍；營造倍加顧全大局、倍加珍惜團結、倍加維護穩定的良好氛圍；營造權為民所用、情為民所系、利為民所謀的良好氛圍”。這是錦濤總書記對全國，全黨提出來的，要營造一個良好的氛圍。
六、用人之所長
人總是有缺點和錯誤的，有長處和短處。怎么用人之所長，是管理科學上的原則。不能用人短，弄不好就會是殘酷的，是摧殘人的。用人之所長，是發揮人的作用。德魯克有一本研究怎樣用人之所長的書《有效的管理》值得借鑒。他舉了一個例子，一個劇場里，有個歌唱演員一登場全場爆滿，能為劇團賺很多的門票錢。只要他出場，看戲的人就多，但是這個演員的手腳不干凈，劇團的團長要是把這個演員的手剁下來，不用他的手，只用他的嘴唱歌，結果，剁了他的手之后，他的嘴也就不能唱歌了。用他的嘴的同時，也要用他的手，就是說在用他長處的時候，你還要容忍他的缺點和錯誤但是讓其缺點和錯誤盡量可能地減少或減少負面影響。用人之所長非常關鍵。我們有一些人武大郎開店，生怕別人比他強。美國鋼鐵之父卡耐基死的時候有人寫了一個墓碑：知道選用比他能力更強的人，為他工作的人安息于此。人都是有缺點的，我們都是和有缺點和錯誤的人一起共事、一起合作的。如何用人之所長，至關重要。有一句話，叫“忙人手下無閑人”，“衙役眼中無英雄”、“仆人眼中無偉人”。所以要學會怎么看待人，怎么用人。目前在理論研究方面也有人提出用人之短。本來應該是用人之所長，讓人最大限度的發揮優勢。但同時要考慮用人之短，是讓人的短處能在一定范圍內起到另外的作用，從而創造效益。這只能是換個角度的思考。
頂尖的人力資源部門應該有兩個顯著職能：一是人力資源管理，包括工資管理、勞工關系、相關法律事務、規章制度等。二是人力資源戰略，包括招募人才的戰略體系和步驟，保留、發展、吸引人力資源戰略等。要真正做到有愛才之心：從思想上重視人才、從感情上貼近人才；要有識才之智，善于發現人才，準確識別人才；要有容才之量：以開闊的眼光和胸懷選用人才；要有用才之藝，要栓心留人，充分調動各類人才的積極性和創造性。作為領導者，為周圍的人才創造充分發揮作用的條件，搭建各展所長的舞臺，實在是太重要了。
七、學習型組織
要學習，長知識，長見識。知識可以通過書本學，見識是靠實踐。李白和杜甫是大詩人，是因為他們游遍全國山水，見識多了，寫東西就生動，“讀書破萬卷，下筆如有神”，只有讀萬卷書、行萬里路、交萬人友，才能出口成章。學習型組織有這樣的原則，終身求知已成為一種準則。人類最有價值的資產是知識，學習是一個人真正的看家本領，是人的第一特點，人的第一長處，人的第一智慧，人的第一本領，一切都是學習的結果。學習造就人才，學習是消除貧困的武器，學習是社會進步的推動力，學習是終身受益的投資，學習是每個人，乃至整個社會開啟繁榮富裕的鑰匙，學習是使人不斷自我完善、提供事業發展和改善生活的機會，學習是一種精神境界，學習是人身的質量。學習的目的很多，我們要增加知識、增加才能，有良好的品格。努力做到學以立德、學以增智、學以致用。但是不得不承認一個現實，世界讀書日我看了一篇文章，說現在做了一個調查表明：至20世紀90年代以來，我國每年人均購書量不到五冊；國民閱讀率逐年下降，每年超過一半的識字成人一本書也沒讀過。大學生去應聘，面試時問讀過什么書，說沒讀過什么書，“看書看皮，看報看題”，閱覽室去的人在減少了，這是民族素質下降的表現。古代人對讀書非常重視，大思想家王夫之一身著書數百卷，送給女兒的嫁妝都是書。《資本論》的首位翻譯者，經濟學家王亞楠，有一次在船上，船上顛簸的很厲害，就讓別人把自己綁在椅子上看書。在知識經濟勃興的今天，閱讀已不僅僅關乎個人的修身養性，更攸關一個國家的民族素質和競爭力。因為，閱讀習慣和閱讀能力的欠缺將極大地損害人們的想象力和創造力，而想象力和創造力是一個國家一個民族永葆活力的源泉。
建設學習型社會的目的是提高人的創新能力，充分開發和利用人力資源。在世界排名前一百家企業中已經有40%的企業正在建設學習型組織，很多城市乃至國家也在快速推進。美國提出來要成為“人人學習之國”，把社會變成大課堂。日本要把大阪變成“學習型城市”。德國提出要終身學習。新加坡提出“2015學習計劃”，要每人兩臺電腦，要建立學習型政府。中國共產黨提出了要辦成學習型政黨。習近平在最近中央黨校進修班暨專題研討班開學典禮上指出：“書籍是人類的知識的載體，是人類智慧的結晶，是人類進步的階梯，真正把讀書學習當成一種生活態度、一種工作責任、一種精神追求，自覺做到愛讀書，讀好書，善讀書，積極推動學習型政黨、學習型社會的建設”。我們的房地產企業都應該成為學習型組織。當今，什么人是文盲，是不肯學習，不喜歡學習的人是今天社會的文盲。現在是知識爆炸的年代，科技發展速度相當之快。比如說手機，新手機出了一萬多塊，用不到一年就八千左右，兩年左右就淘汰了，科技發展速度相當之快。包括房地產項目，現在我們要搞節能環保綠色建筑，新型材料盡出不窮，新型結構輕質高強多功能，我們要進行工業房地產開發，我會見過一個美國籍華人在?？诟懔艘粋€“美國村”，他當村長，就是用輕鋼結構建的各種廠房，租給各個廠家。經濟效益社會效益都很好。我們說什么是建筑，航空母艦是海上的建筑，飛機是空中飛的建筑，寶馬是公路上跑的建筑，飛船是登月的建筑。如果把他的技術集成應用到我們建筑上來，通過創新把我們的技術提高一步，我們的建筑水平就會大大的提高。
八、組織人員的優化配置
人力資源開發要記住一個公式：人才+人才≠人才。人力資源要優化配合好。人才是各種類型、多種多樣的。三國演義的三個主人公劉備、關羽、張飛，是不同性格的人，西游記里四個人物也是一樣的，各有其優缺點。如果都一樣，那什么仗都打不成，什么經也取不成，它就需要不同性格的人組成一個群體，各展其所長。要想成功，必須要形成優化配合。一個群體，一個組織人才資源的優化配置才能形成集體的競爭能力。
九、責、權、利的統一
在人力資源里面強調責任、權利、利益，做到感情留人、事業留人，待遇留人。美國一個青年管理學家創立了企業管理中的人際關系學說，他鮮明的提出“感覺滿足的工人是最有效率的工人”。法國企業界有一句名言“愛你的員工吧，他們會加倍愛你的企業”。日本松下先生當年講過“社長必須兼任端茶工作，社長不是高高在上，而是指在員工背后推他們前進的人”。一個心理學家描述激勵作用：人在無激勵的狀態下，只能發揮自身作用的10%-30%，人在物質激勵的狀態下，可以發揮自身能力的50%-80%，在得到適當精神激勵狀態下能將自身的能力發揮至80%-100%之間，甚至超越100%，物質激勵到一定程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持續、更強大。有人說過“人的最大的未被開發的領域在兩耳之間”。普通人的大腦開發了多少？科學家發現普通人的大腦只利用了10%或者更低，有90%以上的東西還在睡覺，需要去喚醒、去挖掘、去開發。托尼.布贊說“我們人類目前僅僅使用了不到1%的大腦細胞，人類本身顯然是未開發的資源”。我們強調責權利統一，人人可以成才，強調激勵就是人力資源的開發，強調領導干部和企業家要善于將自己和部屬以及身邊的人激勵發展成為人才。
十、健康成長與挑戰
人要有精神，要講社會主義核心價值體系。精神狀態至關重要，我們一定要樹立兩個健康的概念，企業要健康發展，企業家要健康成長，要考慮可持續發展。要追求“三優”：優質工程、優化管理、優秀人才，解決“老板抓，企業垮”、“工程上去了，干部下來了”的問題和現象。要精心致力于企業健康發展，員工健康成長，致力于人的全面發展。
青年技術人員在業務上不合格，是次品；身體不合格，是廢品；政治上不合格，是危險品。我們企業家不是政治家，但是企業必須講政治，跟我們領導干部一樣。一個人的一生，不管你賺多少錢，人不能把錢帶進墳墓，錢卻能把人帶進墳墓。人生像飛機，不管你的飛機飛多快、多高、多遠，問題是不是能安全著陸。法國的飛機很好，但是上個月掉下來一架。人生要安全著陸。有些貪官收了來路不明的錢，放在家里怕偷，帶在身上怕搶，存在銀行怕查，提心吊膽，防火防盜防紀檢，何苦呢，要健康的成長。要樹立社會主義核心價值體系，包括愛國主義精神，改革開放的時代精神，“八榮八恥”的做人原則，這對人力資源開發很關鍵。市場經濟中企業家要面臨著種種的挑戰和擋不住的誘惑，現實的誘惑太多了。過去毛主席說：共產黨進城了，要防止糖衣炮彈的襲擊，而今社會中，要比糖衣炮彈厲害的多，簡直就是飛毛腿。所以，一定要樹立兩個健康的概念，企業要健康發展，企業家要健康成長。企業要長壽，不能短命，要考慮可持續發展。人力資源開發是一門科學，內容很多，因為時間關系，我簡要的提出這十個方面，供大家共同學習和思考。
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